ATITUDINI URR

10.03.2003

Codul negru al muncii

 

Dincolo de încurajările europene și de statisticile triumfaliste, interpretate de guvernanți într-o manieră ce amintește de creșterile economice de 15% pe care le raporta România în siniștrii ani 80, economia românească mai are mult de parcurs până la statutul de economie de piață funcțională. Slăbiciunea și ineficiența care îi sunt constitutive se văd la tot pasul, de la alimentele prea scumpe și importate într-o pondere îngrijorătoare, până la ineficiența uriașului sector energetic de stat; toate acestea scurtează lista de cheltuieli a celor mai mulți români la două articole principale: alimente și energie.

 

Motorul și șansa de dezvoltare a economiei românești este sectorul ei privat. Or, în acest sector nu se aruncă salarii imense, nu se menține un personal de două ori mai numeros decât cel necesar și nu se stă la servici doar ca să treacă timpul, cum se întâmplă adesea în sectorul de stat. În sectorul privat s-a creat, și trebuie consolidată în continuare, o nouă atitudine față de muncă, bazată pe valori precum competiția, răspunderea individuală și recompensarea riguros în funcție de merite, importanța acordată calității și necesitatea de adaptare rapidă la condiții noi. Dar pentru ca asta să se întâmple, este necesar ca piața muncii să fie liberă, astfel încât relațiile de piață să poată susține aceste valori și, în ansamblu, să susțină competitivitatea economiei. Piața muncii trebuie, desigur, reglementată, dar reglementările trebuie, pe de o parte, să asigure echilibrul între părțile implicate, pe de altă parte, să nu limiteze concurența sau libertatea de inițiativă.

 

Din acest punct de vedere, noul Cod al muncii adoptat de Parlament va crea grave dezechilibre pe piața muncii și în economia românească, deoarece impune condiții grele și nejustficate angajatorilor. Acesta trebuie să plătească angajatului o indemnizație de minim 25% (art. 21) dacă dorește introducerea în contract a clauzei de neconcurență; prevederea este imorală, căci a nu lucra pentru concurență, adică a fi loial, este o datorie firească a unui angajat cu normă întreagă, pentru care nu trebuie recompensat special, mai ales cu un procent atât de mare (firește, pentru parlamentarii care au votat noul Cod acest nivel de sporuri și indemnizații poate părea modest). În plus, clauza de neconcurență nu mai e valabilă și după încetarea contractului de muncă (așa cum prevede legea), dacă încetarea se produce de drept sau din motive neimputabile angajatului; dar acestea pot fi motive economice, care nu implică reaua-voință a angajatorului, ca atare acesta este lipsit arbitrar de un bun pentru care a plătit.

 

Angajatorul poate cere informații de la foștii angajatori ai celui care solicită angajarea doar dacă îl informează în prealabil pe acesta (art. 29); prevederea este în cel mai bun caz inutilă (nu poate avea alt scop decât de a-i da acestuia posibilitatea de a face manevre la fostul loc de muncă pentru a obține referințe bune) și abuzivă, căci informațiile legate de prestația unui angajat nu țin de sfera privată, care trebuie într-adevăr protejată.

 

Angajatorul are obligația de a "comunica periodic salariaților situația economică și financiară a unității" (art. 40). Prevederea este nefirească, căci singurul ei scop posibil e de a da angajatului posibilitatea să știe din timp dacă locul lui de muncă devine nesigur. Or, el are un contract în care este stabilit un preaviz, exact în vederea situațiilor de acest gen. Iar dacă fiecare angajat se va ocupa cu analiza situației și posibilităților de evoluție ale firmei, s-ar putea ca munca lor să fie afectată de aceste preocupări, și chiar ca el să decidă părăsirea firmei pentru o scădere a parametrilor financiari care nu indică nimic deosebit; neavând competențe în domeniul analizei, salariații s-ar putea să fie mai mult încurcați decât ajutați de această aparentă facilitate. În plus, datele respective difuzate tuturor salariaților pot fi exploatate de concurență, oferindu-i un avantaj necuvenit.

 

Angajatorul are obligația de a oferi un loc de muncă alternativ, în cadrul unității, salariațiilor care nu corespund fizic sau psihic și celor care nu corespund profesional postului. Dacă nu există astfel de locuri, angajatorul trebuie să caute pentru salariat un loc de muncă la oficiul de șomaj, în condiții neclare, și doar după aceea are dreptul de a-l concedia. Aceste prevederi îngreunează mult activitatea unei firme, și îl descurajează pe angajat în a-și căuta singur un loc de muncă.

 

Salariații nu au doar dreptul de a beneficia de formare profesională, în general și mai ales în cazul concedierii, ci și "dreptul la protecție în caz de concediere" (legea se referă exclusiv la relațiile angajat-angajator, deci nu e vorba de protecția socială acordată de stat), fără a se preciza în ce cazuri: astfel, el are acest drept și dacă a fost concediat pentru indisciplină sau incompetență. Codul prevede, într-adevăr, obligația salariatului de a realiza norma de muncă, dar nu menționează nimic despre calitatea muncii, (art. 64, 69, 39).

 

Salariatul are dreptul, în general, de a nu-și motiva demisia și de a demisiona fără preaviz (art. 19) dacă angajatorul nu-și respectă obligațiile, însă aceasta este lăsată în întregime la aprecierea acestuia. Salariatul la domiciliu se bucură de toate drepturile acordate celorlalți: probabil că angajatorul trebuie să-i trimită acasă apă minerală în zilele caniculare și să-i amenajeze locuința cu toate condițiile necesare îndeplinirii muncii, cum prevede legea.... (art. 107). Pentru rezolvarea unor situații personale, insuficient precizate, angajații au dreptul la concedii fără plată, ca și în cazul evenimentelor familiale care "se stabilesc prin lege"! (art. 148).


Angajatorul poate respinge cererea angajatului pentru concediu destinat formării profesionale doar cu acordul sindicatului și doar dacă asta "ar prejudicia grav desfășurarea activității (art. 150). Codul prevede obligația angajatorului de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale, dar condițiile sunt foarte neclare. Mai ales e neclar când și de ce se impune plata unor astfel de compensări; altfel, logic ar fi ca, dacă un angajator nu-și respectă obligațiile, angajatul să demisioneze sau să îl dea în judecată. E un risc inevitabil, așa cum este, pentru angajator, riscul ca angajatul să nu mai vină, într-o bună zi, la muncă.


Salariații răspund patrimonial pentru pagubele produse "din vina și în legătură cu munca lor" (art. 270); cu alte cuvinte, dacă un angajat distruge un alt utilaj decît cel pe care lucrează, el nu are nici o răspundere. Este limitată foarte strict durata maximă a lucrului, de 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare (care nu pot fi făcute dacă angajatul nu e de acord, și pentru care trebuie acordat un spor de minim 75%!). Dincolo de problemele imense pe care această reglementare absurdă le poate genera în domeniile cu activitate sezonieră (agricultură, construcții, care beneficiază de derogări în alte țări) sau în medicină ori în instituțiile de îngrijire, există categorii întregi de funcții (aproape toate funcțiile de conducere, de exemplu) care necesită 10-12 ore pe zi, deci minim 50 de ore pe săptămână. În condițiile noului cod însă, activitatea lor va deveni ilegală, chiar dacă ei sunt de acord să lucreze mai mult de 48 de ore săptămânal!

 

Descurajarea prin lege a încheierii de convenții civile, deși gândită să crească încasările la buget, va avea probabil un efect contrar; creșterea fiscalității pentru angajatori va determina concedierea unor salariați, creșterea evaziunii și chiar diminuarea salariilor, pentru a se putea plăti pe seama lor noile obligații.

 

Codul muncii care a intrat deja în vigoare va descuraja puternic noile valori ale muncii care începuseră să fie create de incipienta economie de piață, în primul rând responsabilitatea (dar, nu în ultimul rând, va fi o piatră de moară și pentru întreprinderile de stat care vor să se relanseze).

 

Defectele lui sunt, în primul rând, cele ale imensei majorități a legislației românești de acum și dintotdeauna: e vorba de obsesia de a legifera orice aspect, chiar și atunci când nu este cazul, de neclaritatea esențială a multor regelmentări, de natură a genera interpretări nefirești și abuzuri. În sfârșit, legiferarea mai mult decât exhaustivă merge mână în mână cu legiferarea utopică, cu reglementări imposibil de aplicat; acestea, pe de o parte, introduc arbitrariul în domeniul respectiv, fiindcă selectarea dintre prevederile care se aplică și cele care nu se aplică se face arbitrar, pe de altă parte consolidează statutul deplorabil de care "se bucură" acum Legea în România. Această manieră de a legifera este primul factor care îndeamnă la nerespectarea legii, care îndeamnă la o "creativitate" nocivă: cum putem să lucrăm 10 ore pe zi (fiindcă trebuie să ne terminăm treaba), dar să apară în acte că am lucrat doar 9 etc.

 

În al doilea rând, e vorba de defecte specifice acestei legi. În mod evident, ea e de partea angajaților și împotriva angajatorilor, într-o manieră care nu mai e nicidecum social-democrată, ci pur și simplu populistă. Între minimele drepturi ale salariaților și minimele obligații ale angajatorilor, pe de o parte, și minimele drepturi ale angajatorilor și minimele obligații ale angajaților, pe de altă parte, pe care orice lege europeană în domeniu trebuie să le consacre, există un spațiu de manevră în care un partid are libertatea de a-și identifica poziția în funcție de opțiunile lui ideologice. Însă noul Cod al muncii nu se plasează în acest spațiu de manevră, fiind clar părtinitor.

 

Este complet fals principiul de bază al noului Cod, conform căruia angajatului poate să-i fie bine fără ca și angajatorului să-i fie bine. Consecințele defavorabile ambelor părți au și început să apară; pentru a face față rigorilor exagerate proaspăt intrate în vigoare, angajatorii au început să solicite la angajare o demisie în alb. În general, efectele previzibile ale noului Cod al muncii nu pot fi decât scăderea sensibilă a competitivității din firme, o rigiditate încă mai mare a pieții muncii și, pe termen mediu și lung, scădere economică.