10.03.2003

Codul negru al muncii

Dincolo de încurajările europene şi de statisticile triumfaliste, interpretate de guvernanţi într-o manieră ce aminteşte de creşterile economice de 15% pe care le raporta România în siniştrii ani 80, economia românească mai are mult de parcurs până la statutul de economie de piaţă funcţională. Slăbiciunea şi ineficienţa care îi sunt constitutive se văd la tot pasul, de la alimentele prea scumpe şi importate într-o pondere îngrijorătoare, până la ineficienţa uriaşului sector energetic de stat; toate acestea scurtează lista de cheltuieli a celor mai mulţi români la două articole principale: alimente şi energie.

Motorul şi şansa de dezvoltare a economiei româneşti este sectorul ei privat. Or, în acest sector nu se aruncă salarii imense, nu se menţine un personal de două ori mai numeros decât cel necesar şi nu se stă la servici doar ca să treacă timpul, cum se întâmplă adesea în sectorul de stat. În sectorul privat s-a creat, şi trebuie consolidată în continuare, o nouă atitudine faţă de muncă, bazată pe valori precum competiţia, răspunderea individuală şi recompensarea riguros în funcţie de merite, importanţa acordată calităţii şi necesitatea de adaptare rapidă la condiţii noi. Dar pentru ca asta să se întâmple, este necesar ca piaţa muncii să fie liberă, astfel încât relaţiile de piaţă să poată susţine aceste valori şi, în ansamblu, să susţină competitivitatea economiei. Piaţa muncii trebuie, desigur, reglementată, dar reglementările trebuie, pe de o parte, să asigure echilibrul între părţile implicate, pe de altă parte, să nu limiteze concurenţa sau libertatea de iniţiativă.

Din acest punct de vedere, noul Cod al muncii adoptat de Parlament va crea grave dezechilibre pe piaţa muncii şi în economia românească, deoarece impune condiţii grele şi nejustficate angajatorilor. Acesta trebuie să plătească angajatului o indemnizaţie de minim 25% (art. 21) dacă doreşte introducerea în contract a clauzei de neconcurenţă; prevederea este imorală, căci a nu lucra pentru concurenţă, adică a fi loial, este o datorie firească a unui angajat cu normă întreagă, pentru care nu trebuie recompensat special, mai ales cu un procent atât de mare (fireşte, pentru parlamentarii care au votat noul Cod acest nivel de sporuri şi indemnizaţii poate părea modest). În plus, clauza de neconcurenţă nu mai e valabilă şi după încetarea contractului de muncă (aşa cum prevede legea), dacă încetarea se produce de drept sau din motive neimputabile angajatului; dar acestea pot fi motive economice, care nu implică reaua-voinţă a angajatorului, ca atare acesta este lipsit arbitrar de un bun pentru care a plătit.

Angajatorul poate cere informaţii de la foştii angajatori ai celui care solicită angajarea doar dacă îl informează în prealabil pe acesta (art. 29); prevederea este în cel mai bun caz inutilă (nu poate avea alt scop decât de a-i da acestuia posibilitatea de a face manevre la fostul loc de muncă pentru a obţine referinţe bune) şi abuzivă, căci informaţiile legate de prestaţia unui angajat nu ţin de sfera privată, care trebuie într-adevăr protejată.

Angajatorul are obligaţia de a "comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii" (art. 40). Prevederea este nefirească, căci singurul ei scop posibil e de a da angajatului posibilitatea să ştie din timp dacă locul lui de muncă devine nesigur. Or, el are un contract în care este stabilit un preaviz, exact în vederea situaţiilor de acest gen. Iar dacă fiecare angajat se va ocupa cu analiza situaţiei şi posibilităţilor de evoluţie ale firmei, s-ar putea ca munca lor să fie afectată de aceste preocupări, şi chiar ca el să decidă părăsirea firmei pentru o scădere a parametrilor financiari care nu indică nimic deosebit; neavând competenţe în domeniul analizei, salariaţii s-ar putea să fie mai mult încurcaţi decât ajutaţi de această aparentă facilitate. În plus, datele respective difuzate tuturor salariaţilor pot fi exploatate de concurenţă, oferindu-i un avantaj necuvenit.

Angajatorul are obligaţia de a oferi un loc de muncă alternativ, în cadrul unităţii, salariaţiilor care nu corespund fizic sau psihic şi celor care nu corespund profesional postului. Dacă nu există astfel de locuri, angajatorul trebuie să caute pentru salariat un loc de muncă la oficiul de şomaj, în condiţii neclare, şi doar după aceea are dreptul de a-l concedia. Aceste prevederi îngreunează mult activitatea unei firme, şi îl descurajează pe angajat în a-şi căuta singur un loc de muncă.

Salariaţii nu au doar dreptul de a beneficia de formare profesională, în general şi mai ales în cazul concedierii, ci şi "dreptul la protecţie în caz de concediere" (legea se referă exclusiv la relaţiile angajat-angajator, deci nu e vorba de protecţia socială acordată de stat), fără a se preciza în ce cazuri: astfel, el are acest drept şi dacă a fost concediat pentru indisciplină sau incompetenţă. Codul prevede, într-adevăr, obligaţia salariatului de a realiza norma de muncă, dar nu menţionează nimic despre calitatea muncii, (art. 64, 69, 39).

Salariatul are dreptul, în general, de a nu-şi motiva demisia şi de a demisiona fără preaviz (art. 19) dacă angajatorul nu-şi respectă obligaţiile, însă aceasta este lăsată în întregime la aprecierea acestuia. Salariatul la domiciliu se bucură de toate drepturile acordate celorlalţi: probabil că angajatorul trebuie să-i trimită acasă apă minerală în zilele caniculare şi să-i amenajeze locuinţa cu toate condiţiile necesare îndeplinirii muncii, cum prevede legea.... (art. 107). Pentru rezolvarea unor situaţii personale, insuficient precizate, angajaţii au dreptul la concedii fără plată, ca şi în cazul evenimentelor familiale care "se stabilesc prin lege"! (art. 148).

Angajatorul poate respinge cererea angajatului pentru concediu destinat formării profesionale doar cu acordul sindicatului şi doar dacă asta "ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii (art. 150). Codul prevede obligaţia angajatorului de a contribui la fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale, dar condiţiile sunt foarte neclare. Mai ales e neclar când şi de ce se impune plata unor astfel de compensări; altfel, logic ar fi ca, dacă un angajator nu-şi respectă obligaţiile, angajatul să demisioneze sau să îl dea în judecată. E un risc inevitabil, aşa cum este, pentru angajator, riscul ca angajatul să nu mai vină, într-o bună zi, la muncă.

Salariaţii răspund patrimonial pentru pagubele produse "din vina şi în legătură cu munca lor" (art. 270); cu alte cuvinte, dacă un angajat distruge un alt utilaj decît cel pe care lucrează, el nu are nici o răspundere. Este limitată foarte strict durata maximă a lucrului, de 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare (care nu pot fi făcute dacă angajatul nu e de acord, şi pentru care trebuie acordat un spor de minim 75%!). Dincolo de problemele imense pe care această reglementare absurdă le poate genera în domeniile cu activitate sezonieră (agricultură, construcţii, care beneficiază de derogări în alte ţări) sau în medicină ori în instituţiile de îngrijire, există categorii întregi de funcţii (aproape toate funcţiile de conducere, de exemplu) care necesită 10-12 ore pe zi, deci minim 50 de ore pe săptămână. În condiţiile noului cod însă, activitatea lor va deveni ilegală, chiar dacă ei sunt de acord să lucreze mai mult de 48 de ore săptămânal!

Descurajarea prin lege a încheierii de convenţii civile, deşi gândită să crească încasările la buget, va avea probabil un efect contrar; creşterea fiscalităţii pentru angajatori va determina concedierea unor salariaţi, creşterea evaziunii şi chiar diminuarea salariilor, pentru a se putea plăti pe seama lor noile obligaţii.

Codul muncii care a intrat deja în vigoare va descuraja puternic noile valori ale muncii care începuseră să fie create de incipienta economie de piaţă, în primul rând responsabilitatea (dar, nu în ultimul rând, va fi o piatră de moară şi pentru întreprinderile de stat care vor să se relanseze).

Defectele lui sunt, în primul rând, cele ale imensei majorităţi a legislaţiei româneşti de acum şi dintotdeauna: e vorba de obsesia de a legifera orice aspect, chiar şi atunci când nu este cazul, de neclaritatea esenţială a multor regelmentări, de natură a genera interpretări nefireşti şi abuzuri. În sfârşit, legiferarea mai mult decât exhaustivă merge mână în mână cu legiferarea utopică, cu reglementări imposibil de aplicat; acestea, pe de o parte, introduc arbitrariul în domeniul respectiv, fiindcă selectarea dintre prevederile care se aplică şi cele care nu se aplică se face arbitrar, pe de altă parte consolidează statutul deplorabil de care "se bucură" acum Legea în România. Această manieră de a legifera este primul factor care îndeamnă la nerespectarea legii, care îndeamnă la o "creativitate" nocivă: cum putem să lucrăm 10 ore pe zi (fiindcă trebuie să ne terminăm treaba), dar să apară în acte că am lucrat doar 9 etc.

În al doilea rând, e vorba de defecte specifice acestei legi. În mod evident, ea e de partea angajaţilor şi împotriva angajatorilor, într-o manieră care nu mai e nicidecum social-democrată, ci pur şi simplu populistă. Între minimele drepturi ale salariaţilor şi minimele obligaţii ale angajatorilor, pe de o parte, şi minimele drepturi ale angajatorilor şi minimele obligaţii ale angajaţilor, pe de altă parte, pe care orice lege europeană în domeniu trebuie să le consacre, există un spaţiu de manevră în care un partid are libertatea de a-şi identifica poziţia în funcţie de opţiunile lui ideologice. Însă noul Cod al muncii nu se plasează în acest spaţiu de manevră, fiind clar părtinitor.

Este complet fals principiul de bază al noului Cod, conform căruia angajatului poate să-i fie bine fără ca şi angajatorului să-i fie bine. Consecinţele defavorabile ambelor părţi au şi început să apară; pentru a face faţă rigorilor exagerate proaspăt intrate în vigoare, angajatorii au început să solicite la angajare o demisie în alb. În general, efectele previzibile ale noului Cod al muncii nu pot fi decât scăderea sensibilă a competitivităţii din firme, o rigiditate încă mai mare a pieţii muncii şi, pe termen mediu şi lung, scădere economică.